针对口头辞职不发工资的问题，用人单位这种行为是违法的。具体分三种情况说明：
1. 若劳动者已按口头约定完成工作交接且实际提供了劳动，用人单位必须足额支付工资。即使未签书面合同，只要能证明劳动关系和劳动事实，劳动者就有权获得报酬。
2. 若用人单位以“口头辞职无效”为由拒付工资，该理由不成立。法律未规定辞职必须书面形式（试用期提前3日、转正后提前30日，口头通知也视为履行告知义务），用人单位无权以此克扣工资。
3. 若劳动者因用人单位过错（如未缴社保、拖欠工资等）口头辞职，除工资外，还可主张经济补偿金。此时用人单位不仅要支付工资，还需承担额外赔偿责任。
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处理口头辞职不发工资问题时，劳动者常因不了解法律规定而犯错，需避免以下行为：
1. 因气愤擅自离职或损毁公司财物：部分劳动者被拖欠工资后，会采取擅自离职、带走物品或故意损坏财物等方式泄愤，这不仅无法解决问题，还可能因给用人单位造成损失被要求赔偿，甚至承担法律责任。
2. 忽视诉讼时效导致维权过期：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者长时间不主张权利，超过一年仲裁时效，可能丧失通过仲裁或诉讼维权的机会，导致工资无法追回。
3. 拒绝提供必要的工作交接：有些劳动者认为用人单位不发工资，自己就可以不交接工作，这是错误的。即使用人单位违法拖欠工资，劳动者仍需按规定完成工作交接，否则用人单位可能以未交接造成损失为由克扣工资或要求赔偿。
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口头辞职不发工资时，劳动者可能面临以下法律风险，需高度重视：
1. 证据链风险：若无法提供充分证据证明与用人单位存在劳动关系及实际劳动事实，可能导致工资无法追回。例如，小王口头辞职后，用人单位不发工资，他既无劳动合同、工资条，也未保存工作记录和沟通记录，申请劳动仲裁时因无法证明工作及工资标准，仲裁请求可能被驳回。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在规定时间内维权，可能丧失胜诉权。比如，小李2023年1月口头辞职，用人单位未发2022年12月工资，他一直未维权，直到2024年3月才申请仲裁，此时已超一年时效，若用人单位提出时效抗辩，小李将无法通过仲裁要回工资。
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处理口头辞职不发工资问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 劳动者未提前通知辞职给用人单位造成损失：根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或违反保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。若劳动者口头辞职时未提前通知（试用期未提前3日、转正后未提前30日），且突然离职导致用人单位生产经营受直接损失（如紧急项目延误产生违约金），用人单位可要求赔偿，此时可从应发工资中扣除合理损失赔偿金额，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
2. 双方曾书面约定“口头辞职不结算工资”：若劳动者与用人单位在劳动合同或其他书面协议中明确约定“口头辞职视为自动放弃当月工资”，该约定因违反《劳动法》第五十条“不得克扣或无故拖欠劳动者工资”的强制性规定而无效，用人单位仍需支付工资。但如果约定的是合理工作交接条款，劳动者未按约定交接导致工资结算延迟，用人单位可暂缓支付工资，待交接完成后再结算。
3. 用人单位因经营困难与劳动者协商延期支付工资：若用人单位确实因经营严重困难，经与劳动者协商一致，口头或书面约定了工资延期支付的时间和方式，且在约定时间内履行了支付义务，则不属于“无故拖欠工资”。但如果用人单位未与劳动者协商一致，单方面以经营困难为由拒绝支付工资，仍属违法行为。

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