在因职业病禁忌症被调岗且工资大幅降低的情况下，部分劳动者可能会采取一些错误的操作行为，从而影响自身权益的维护：1.消极怠工或擅自离职：有些劳动者在遇到这种情况时，会选择消极对待工作或直接擅自离职。消极怠工可能会被用人单位以违反规章制度为由处罚，而擅自离职可能导致无法获得经济补偿等合法权益，反而使自己处于不利地位。2.忽视书面证据的保存：不重视收集和保存与调岗、工资调整相关的书面证据，如调岗通知、工资条、沟通记录等。一旦发生劳动争议，缺乏有效的证据支持，将难以证明用人单位的违法行为，维权难度会大大增加。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，如果您知道或应当知道工资被大幅降低的侵权行为后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护自己的权益。如果您已经出现了上述错误操作，或者对如何正确维权存在疑问，建议进一步向律师进行咨询，以采取正确的措施挽回损失。
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您因职业病禁忌症被调岗后工资大幅降低的情况，其合法性需依据《中华人民共和国劳动合同法》来判断。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在您因职业病禁忌症被调岗的场景中，调岗及工资调整属于劳动合同内容的变更。无论调岗原因是否合理，工资作为劳动合同的核心条款，其大幅降低必须经过您的同意。如果用人单位未与您协商一致，单方面以调岗为由大幅降低工资，就违反了该法律规定，属于违法变更劳动合同。因此，您有权拒绝这种未经协商的工资降低行为。
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针对您因职业病禁忌症被调岗后工资大幅降低的问题，答案是否定的，调整岗位及工资需与您协商一致。若存在以下不同情况，处理方式和结果会有所不同：1.如果调岗及工资调整是双方协商一致并签订书面变更协议的，那么该调整是合法有效的。因为岗位和工资属于劳动合同的重要内容，双方协商一致是变更的基础。2.如果调岗是基于您的职业病禁忌症，属于用人单位必须进行的合理调整，但工资大幅降低未经您同意，那么工资降低的行为不合法。用人单位虽有权根据劳动者的健康状况调整至合适岗位，但不能单方面大幅降低工资。3.如果用人单位以您存在职业病禁忌症为由，未经协商直接强制调岗并降低工资，那么这种行为既违反了劳动合同变更的协商原则，也侵害了您的劳动报酬权。针对您因职业病禁忌症被调岗后工资大幅降低的问题，答案是否定的，调整岗位及工资需与您协商一致。若存在以下不同情况，处理方式和结果会有所不同：1.如果调岗及工资调整是双方协商一致并签订书面变更协议的，那么该调整是合法有效的。因为岗位和工资属于劳动合同的重要内容，双方协商一致是变更的基础。2.如果调岗是基于您的职业病禁忌症，属于用人单位必须进行的合理调整，但工资大幅降低未经您同意，那么工资降低的行为不合法。用人单位虽有权根据劳动者的健康状况调整至合适岗位，但不能单方面大幅降低工资。3.如果用人单位以您存在职业病禁忌症为由，未经协商直接强制调岗并降低工资，那么这种行为既违反了劳动合同变更的协商原则，也侵害了您的劳动报酬权。
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在处理因职业病禁忌症被调岗且工资大幅降低的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：1.调岗是因您不能胜任新岗位且用人单位有充分证据：如果在调岗后，您不能胜任新的工作岗位，用人单位能够提供充分的证据证明这一点，如岗位考核记录、培训证明等，那么用人单位可能会依据相关规定对您的工资进行调整。但即使如此，工资调整也需遵循公平合理原则，不能大幅降低，且调整过程仍需与您进行沟通。2.紧急情况下的临时调岗：在某些紧急情况下，如发生重大安全事故需要紧急调配人员等，用人单位可能会对您进行临时调岗。这种临时调岗可能不需要立即变更劳动合同，但在紧急情况消除后，用人单位应及时与您协商调岗及工资事宜，且临时调岗期间的工资也不应大幅降低，应保障您的基本权益。3.劳动合同中对调岗调薪有明确合法约定：如果您与用人单位签订的劳动合同中，对因职业病禁忌症等情况调岗后的工资调整有明确且合法的约定，例如约定调岗后工资按新岗位的薪酬体系执行，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在调岗时可能会按照合同约定调整工资。但即使有约定，工资调整也不能显失公平，大幅降低到不合理的水平。

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