员工双重劳动关系的处理可能受以下特殊情况影响，需特别关注：
1. 用人单位书面同意双重全日制劳动关系：若原用人单位书面同意员工与其他单位建立全日制劳动关系，且约定不影响本职工作，双重劳动关系合法有效。此时，两家单位需明确工资支付、社保缴纳等责任，避免后续纠纷。
2. 非全日制用工与全日制用工并存：员工同时存在一份全日制劳动关系和一份非全日制劳动关系，若非全日制工作时间未超过法定标准，且不影响全日制工作，该双重劳动关系合法。但需注意，非全日制用工的社保缴纳由用人单位和员工协商，若未缴纳，员工需自行承担社保费用。
3. 特殊行业的多重劳动关系：部分行业（如演艺、兼职教师）因工作性质特殊，员工可能与多个单位建立劳动关系，需通过合同明确各方权利义务，避免因工作冲突引发纠纷。
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针对员工能否存在双重劳动关系的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条（2012年修正）规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
对于全日制劳动关系，法律虽未直接禁止，但结合劳动合同法第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，若员工同时与两家单位建立全日制劳动关系，可能因“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或“经用人单位提出，拒不改正”，被用人单位依据第三十九条解除劳动合同。因此，全日制劳动关系原则上不允许双重，非全日制劳动关系可合法存在双重。
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在处理员工双重劳动关系时，部分行为可能违反法律规定或损害自身权益，以下是常见的错误操作：
1. 隐瞒双重劳动关系：员工在建立第二份劳动关系时，未告知原用人单位或新用人单位，可能因“欺诈”导致劳动合同无效，或被原单位以“严重违反规章制度”解除合同。
2. 非全日制用工超时工作：非全日制员工在某一单位每日工作超4小时、每周超24小时，可能被认定为全日制劳动关系，导致双重全日制劳动关系违法。
3. 忽视合同履行顺序：后订立的劳动合同影响先订立的合同履行，如工作时间冲突导致无法完成原单位任务，可能被原单位解除合同且无需支付经济补偿。
若您已出现上述错误操作，或担心自身行为存在风险，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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关于员工是否可以存在双重劳动关系的问题，需结合劳动关系性质及法律规定判断。以下为您拆解不同情况的处理方式：
员工能否存在双重劳动关系需分情况判断，原则上全日制劳动关系不允许双重，非全日制劳动关系可存在双重。
1. 若存在全日制劳动关系：员工原则上只能与一个用人单位建立全日制劳动关系，若同时与两家单位建立全日制劳动关系，可能违反法律规定。
2. 若存在非全日制劳动关系：员工可以与一个或多个用人单位订立非全日制劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3. 若存在用人单位书面同意的情况：即使是全日制劳动关系，若原用人单位书面同意员工与其他单位建立劳动关系，且不影响本职工作，双重劳动关系可能被认可。

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